Minorité visible, minorité ethnique, késako?

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Depuis 2009 au Québec vous avez sans doute dû répondre aux fameuses 4 questions suivantes lors d’un acte de candidature:


– Etes-vous membre d’une minorité ethnique?

– Etes-vous membre d’une minorité visible?

– Sexe féminin ou masculin?

– Etes-vous en situation de handicap ou non?


Mais alors, est-ce que les termes minorité ethnique et minorité visible vous semblent clairs? D’après mon expérience, cela n’est pas clair du tout, parfois même pour les professionnels oeuvrant en RH. Alors, je vous propose une petite piqûre de rappel, pour mettre tout le monde sur la même page.


POINT N.1: MINORITÉ VISIBLE

Nous allons utiliser la définition en vigueur d’après Statistiques Canada, dont la mission première est de produire des données statistiques à des fins d’analyse, de comparaison, de recommandations le cas échéant.


Les minorités visibles correspondent à la définition que l’on trouve dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Il s’agit de personnes, autres que les Autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n’ont pas la peau blanche. Il s’agit de Chinois, de Sud-Asiatiques, de Noirs, de Philippins, de Latino-Américains, d’Asiatiques du Sud-Est, d’Arabes, d’Asiatiques occidentaux, de Japonais, de Coréens et d’autres minorités visibles et de minorités visibles multiples. Des élèves immigrants incluent les jeunes immigrants de première génération (des jeunes de 15 ans nés à l’étranger) ainsi que les jeunes immigrants de deuxième génération (des jeunes de 15 ans nés au Canada et dont au moins un des parents est immigrant). La majorité des jeunes immigrants des première et deuxième générations étaient membres d’un groupe de minorités visibles (66 % et 52 % respectivement). Les jeunes immigrants de minorités visibles constituaient 12 % des participants à l’EJET, tandis que les élèves nés au Canada et n’étant pas de minorités visibles en représentaient 75 %.

Source: Statistiques Canada, mis à jour le 1er Décembre 2008


Autrement dit, une minorité visible est un ensemble ethnique dont la peau n’est pas blanche ou qui ne sont pas de race blanche et qui ne sont pas non plus des autochtones. 


POINT N.2: MINORITÉ ETHNIQUE 

Les membres des minorités ethniques sont des personnes, autres que les Autochtones et les personnes d’une minorité visible, dont la langue maternelle n’est ni le français ni l’anglais.


Autrement dit, il s’agit des personnes appelées également allophones au Québec, donc, celles dont la langue maternelle est différente des deux langues officielles. 


POINT N.3: CE QUI N’EST PAS ENCORE COUVERT PAR LES STATISTIQUES 


À mon sens, d’autres questions devraient être couvertes par ces fameuses statistiques à l’embauche. En effet, malgré l’existence de dispositions particulières dans la Charte au Québec (Charte des Droits et Libertés de la Personne) et dans la Charte Canadienne, il est fait mention de l’orientation sexuelle comme un élément sur lequel toute forme de discrimination est interdit (chapitre 1, 10). Autrement dit, une organisation ne pourrait pas écarter une candidature sur la base de l’orientation sexuelle du candidat. Pourtant, force est de constater que l’orientation sexuelle est visible dans certains cas. Que fait-on pour protéger à l’embauche ces candidats pour lesquels l’orientation sexuelle est visible?

 

Il existe bien des labels LGBT sur lesquels les organisations communiquent et il existe des représentants de ces organisations destinées à améliorer les conditions de travail des LGBT mais force est de constater que le chemin à parcourir est encore long.

 

En fait, si on regarde les évolutions en termes de pratique de diversité et d’embauche d’individus féminins, en particulier dans certains secteurs d’activité, on comprend que faire évoluer la perception de l’orientation sexuelle en emploi, en particulier dans certains secteurs d’activité, prendra aussi du temps.

 

Pourtant il me semble que des efforts doivent être mis là-dessus également. Je ne pense pas que la réponse réside dans le fait d’aménagements particuliers. Je pense qu’on devrait se tenir prêt à examiner la question, pour être une vraie organisation inclusive et ouverte à la diversité. Puis finalement, la diversité ne se limite pas aux points exposés ci-dessus: on peut parler de diversité de profils de formation aussi, en particulier dans le cas de pays comme le Canada qui attirent et recrutent beaucoup de compétences à l’étranger. A la fin de la journée, pour les organisations canadiennes pour lesquelles faire appel à des compétences étrangères est une nécessité, elles devraient se pencher de plus en plus sur cette question là aussi.

 

Enfin, je ne me prononce pas sur la question de l’orientation politique, qu’elle soit affichée ou non, connue ou non. Je ne sais pas dans quelle mesure finalement l’appartenance à un parti politique en particulier pourrait, dans les faits, avoir un impact sur l’accueil réservé à la candidature. Après tout, il s’agit, comme de la question de l’orientation sexuelle, de questions éminemment personnelles. Par contre, lorsque l’information est visible, connue et partagée par l’individu, il me semble que la question devrait être adressée.